A lei portuguesa prevê o mecanismo de horário flexível para trabalhadores com responsabilidades parentais (art. 56º do Código do Trabalho). Se tem filhos menores de 12 anos, ou com deficiência ou doença crónica, o regime poderá aplicar-se.
Horário flexível
O nascimento de um filho implica desde logo uma conciliação entre a vida familiar e a vida profissional. É neste sentido que o Código do Trabalho consagra no seu art. 56º o direito a um Horário Flexível.
Também a Constituição da República Portuguesa no seu art. 59º consagra na alínea b) que “Todos os trabalhadores […] têm direito a organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da actividade profissional com a vida familiar”.
Este regime aplica-se a trabalhadores com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica.
Este direito encontra-se previsto no art. 56º do Código do Trabalho e prevê que o trabalhador possa escolher as horas de início e de termo do período normal de trabalho, dentro de certos limites. Assim, o trabalhador pode efetuar até 6 horas consecutivas de trabalho e até 10 horas de trabalho em cada dia, cumprindo o período correspondente ao horário de trabalho semanal.
Contudo, o horário flexível será elaborado pelo empregador dentro de certos limites.
Como pedir horário flexível?
O trabalhador que queira beneficiar do regime de horário flexível deve solicitar ao empregador por escrito a alteração para esse regime com a antecedência de 30 dias, indicando o prazo de duração e a declaração de que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação.
Pode ainda indicar a uma sugestão dos horários pretendidos e das pausas. Contudo, deverá ter em conta o horário de abertura e de encerramento da empresa.
O empregador pode recusar o pedido?
Sim, o empregador pode recusar o pedido. Como e porquê?
O pedido de horário flexível pode ser recuso com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável. Neste caso, o empregador deverá comunicar ao trabalhador a sua decisão, por escrito, no prazo de 20 dias a contar da receção do pedido. A decisão deverá indicar o fundamento da intenção de recusa.
Se não informar o trabalhador no prazo de 20 dias após a receção do pedido considera-se que aceitou o pedido do trabalhador.
Análise pela Entidade na área da Igualdade entre homens e mulheres
Contudo o trabalhador pode reclamar dessa decisão e apresentar a sua apreciação, também por escrito, no prazo de 5 dias a contar da receção da carta da entidade empregadora.
Passado este prazo, a entidade empregadora deverá enviar o processo para apreciação pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) com cópia do pedido, do fundamento da intenção de recusa e da apreciação do trabalhador.
Esta remessa para a entidade competente deverá ocorrer nos 5 dias seguintes ao fim do prazo para apreciação pelo trabalhador.
Também neste caso, se a entidade empregadora não submeter o pedido à apreciação pela entidade competente, considera-se que aceitou o pedido do trabalhador nos seus precisos termos.
A CITE notifica o empregador e o trabalhador do seu parecer no prazo de 30 dias. Caso este prazo não seja cumprido considera-se que a resposta é favorável à intenção do empregador o que significa que o pedido será negado.
Caso o parecer da CITE seja desfavorável à entidade empregadora, ou seja, caso dê razão ao trabalhador no sue pedido, a entidade empregadora só poderá recusar o pedido após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo. Pese embora esta seja uma garantia dada ao trabalhador por parte do Código do Trabalho e consagrada constitucionalmente, as empresas tendem maioritariamente a recusar os pedidos.
Assim, ao trabalhador que queira pedir o regime de horário flexível é aconselhável que se informe devidamente junto de um advogado para assegurar a correta elaboração do pedido.
